Voor organisaties in een fase van ontwikkeling verzorgt Heilig Vuur trajecten op maat. Bij organisatie-ontwikkeling en verandertrajecten gaat het meestal om de ontwikkeling van menselijke aspecten binnen de organisatie: cultuur, communicatie, samenwerking en de stijl van leidinggeven.
Zielvol werk
Zoals mensen verlangen naar een geliefde of een goed gezinsleven, verlangen mensen ook naar bezield werk; werk dat hen voedt, inspireert en onderhoudt. In een organisatie die uitgaat van de ziel, kunnen werknemers zich enige authenticiteit veroorloven zonder dat ze direct bang hoeven zijn dat ze daardoor hun baan verliezen. Ze kunnen tot op zekere hoogte ook met hun creativiteit experimenteren, want ze voelen zich veilig genoeg om, al werkend, te leren, risico’s te nemen, fouten te maken en door te gaan. Dit soort bedrijven zijn ‘lerende organisaties’ die plaats inruimen voor experiment en creativiteit. Ze proberen de creativiteit te eren in plaats van de medewerkers te homogeniseren. Er is plaats voor haalbare deadlines en bij conflicten is er ruimte voor ‘schaduwwerk’.
De mythe van Sisyphus
Onderzoek wijst uit dat veel mensen er al vanuit gaan dat ze op hun werk niet zichzelf kunnen zijn. Ze ervaren hun werk als Sisyphus-arbeid; een zich steeds herhalend karwei dat nooit afkomt, hoeveel inspanning er ook in wordt gestoken. In de bekende Griekse mythe bindt de sluwe vorst Sisyphus in zijn arrogantie de strijd aan met de goden. Twee keer bereikt hij het ongelooflijke: hij is de dood te slim af. Om hem voor zijn hoogmoed te straffen, geven de goden hem in de onderwereld een onmogelijke taak: hij moet een steen tegen de helling oprollen, aanzien hoe deze telkens op het laatste moment weer naar beneden rolt, hem in zijn val meesleurt en verplettert en dan de steen weer naar boven duwen. Sisyphus wordt hiertoe tot in de eeuwigheid veroordeeld.
Transformatie van de Steen van Sisyphus naar de Steen der Wijzen
Als we deze mythe naar de werkvloer vertalen, zou je kunnen zeggen dat de steen van Sisyphus staat voor de onderstroom of de schaduw van de organisatie. In de onderstroom verdwijnt alles wat er in de bovenstroom, het ‘openbare gezicht’ van de organisatie, niet mag zijn. Net als de steen, haalt de onderstroom de werknemers steeds weer van de hoogte naar omlaag en dwingt hen om hun beperkingen onder ogen te zien. Hij staat hen niet toe de dood te slim af te zijn. Maar als we willen luisteren naar de stem van de onderstroom, dan brengt deze ons iets waardevols bij. Misschien wel zo waardevol dat we van de steen van Sisyphus, de Steen der Wijzen kunnen maken; het alchemistische beeld van de god van de materie. En dan kan de Sisyphus-arbeid veranderen in bezield werk en wordt het lood van de organisatie zo omgezet in goud. Of zoals Carl Gustav Jung, de bekende Zwitserse psychiater uit de vorige eeuw, zei: “Met de bovenstroom aan de ene hand en de onderstroom aan de andere hand, heb je het goud in handen.”
De uitgesproken en onuitgesproken wetten in een organisatie
In elk organisatiesysteem heersen ‘wetten’. Soms zijn deze wetten uitgesproken, zoals bijvoorbeeld de wetten en afspraken rondom taken, functies, procedures, producten, technologie en financiën. Vaak gelden ze echter als onuitgesproken, zoals bijvoorbeeld het niet over gevoelens praten, het niet rouwen om het verlies van een collega, het niet rouwen om het verlies van een functie, het structureel overwerken, het “we gaan ons eigen gang en luisteren niet naar de baas ”, de buiten-functie gaat voor de binnen-functie, de mannelijke medewerker gaat voor de vrouwelijke medewerker, etc. Niemand noemt deze onuitgesproken wetten hardop, maar iedereen weet intuïtief dat ze er zijn en welke het zijn. Als lid van het systeem, heb je je te houden aan die wetten, zowel uitgesproken als onuitgesproken. Doe je dat niet, dan lig je eruit. Zo voelt dat tenminste voor de meeste mensen en daarmee is het een diep onbewust weten.
De onuitgesproken wetten beheersen de onderstroom
Wanneer we het hebben over de onuitgesproken wetten, dan hebben we het over de zogenaamde onderstroom. Iedereen kent de onuitgesproken wetten maar niemand heeft het er hardop over omdat iets bijvoorbeeld eigenlijk ‘not-done’ is (zoals de man komt voor de vrouw) of omdat er van oudsher geen ervaring is op een bepaald terrein (zoals met het omgaan met gevoelens) of omdat er misschien wel sprake is van ‘achterstallig onderhoud’ op een bepaald gebied (zoals bijvoorbeeld de ontwikkeling van individueel persoonlijk leiderschap). Als iets niet in de bovenstroom, het ‘openbare gezicht’ van de organisatie, kan zijn, komt het per definitie in de onderstroom terecht en gaat van daaruit een eigen leven leiden in de vorm van een (ongezonde) dynamiek. Deze dynamiek waait dan als een soort onzichtbare wind door de organisatie en saboteert de organisatiedoelen of ‘popt’ op onverwachte momenten op (zoals gebeurde bij het conflict in de groep van de beleidsadviseurs). Wanneer er binnen een organisatiesysteem een verandering plaats heeft of moet hebben, kan de onderstroom in opstand komen en als het ware zeggen: “zo doen we dat hier niet”. De organisatieontwikkeling wordt zo gefrustreerd.
De onderstroom inzetten als transformator naar een gezonde en zielvolle organisatie
De ervaring leert dat luisteren naar de stem van de onderstroom, veel informatie oplevert over hoe het er met de ‘ziel’ van de organisatie voor staat. De kern van Jung’s schaduwwerk gaat over het aangaan van een samenwerking met de onderstroom van een systeem zodat deze onderstroom minder vat op je heeft en misschien zelfs een trouwe bondgenoot wordt. Dit is ook een systemische wet: datgene wat je uitsluit, bepaalt de dynamiek. En je kan zelfs nog een stap verder gaan; als je de onderstroom mede gaat inzetten om de doelen voor organisatieontwikkeling te halen, kan de onderstroom zelfs een succesfactor blijken voor een gezonde en ‘zielvolle’ organisatie.
Heilig Vuur kan ondersteuning bieden bij:
- systemisch onderzoek; het maken van een professionele analyse en diagnose van de organisatiedynamiek
- het ontwerpen van een ontwikkelstrategie om te komen tot een gezonde en zielvolle organisatie
- het coachen van medewerkers op terreinen als persoonlijke effectiviteit, communicatie, samenwerking, presentatie en loopbaan
- coachen van leidinggevenden
- ontwikkelen van doelgerichte individuele en groepsinterventies
Werkwijze
Eerst overleggen we over de manier waarop we het traject vormgeven. Wat is de vraag van de organisatie? Welke werkwijze past daar het beste bij? Wat is de beste setting? Wie doen er mee aan het traject?
In overleg komen we tot een passende voor uw organisatie.
Ook het werken met organisatie-opstellingen behoort tot de mogelijkheden. Opstellingen kunnen inzicht geven in de dynamiek en de processen binnen uw organisatie en de sleutel bieden om bestaande problemen op te lossen, maar ze kunnen ook nuttig zijn bij het ontwikkelen van toekomstscenario’s.
Prijs
Afhankelijk van aard en duur van het traject; offerte op maat.
Irene heeft in mei 2016 een organisatie-opstelling begeleid voor het Platform Rebalancing Nederland. Als organisatie ervoeren wij een zwaarte en stroperigheid in het veld. Dit had een dusdanige invloed op alles en iedereen dat er weinig tot geen beweging was binnen de organisatie; bijvoorbeeld vermoeidheid na vergaderingen, leden die moeilijk bereikbaar waren, projecten die niet van de grond kwamen, etc. Kortom, een organisatie die niet stroomde, geen energie had en niet zichtbaar was voor haar leden en buitenwereld.
Irene was zorgvuldig met de voorbereiding van de opstelling en was regelmatig met ons in overleg om zo helder mogelijk de precieze vraagstelling te duiden. Met 15 representanten die niets wisten van de vraagstelling of om welke organisatie het ging, werd het een intensieve opstellingendag. Als bestuur mochten we diep in de organisatie kijken en konden we zien welke onderliggende dynamieken werkzaam waren. De representanten voor 'de doelstelling van de organisatie' en 'de oude organisatie' liepen naar buiten. De representant voor Osho, de initiator van rebalancing, werd aanvankelijk vergeten maar kon in de opstelling opnieuw worden geëerd. De zwaarte verdween langzaam uit de opstelling.
Nu 1,5 jaar later kunnen we zeggen dat deze interventie veel teweeg heeft gebracht. Door de inzichten die we uit de opstelling meenamen, hebben we een nieuwe doelstelling voor de organisatie geformuleerd; hebben we een 'celebration' gehad met veel rebalancers uit heel het land om het leven te vieren zoals Osho het zei: "Life should not only be lived, it should be celebrated"; hebben we een nieuwe website; is de zwaarte uit het bestuur; voelen we steeds meer stroming en energie; worden we steeds meer zichtbaar voor de buitenwereld....
We kunnen niet anders zeggen dan dat de opstellingendag een begin was van een andere dynamiek. We hebben Irene ervaren als een professionele begeleidster, zorgvuldig, open, helder, duidelijk, doelgericht. Daarmee hebben we ons inziens meer uit een opstelling gekregen en was één dag al zeer effectief voor veranderingen in het veld.
Els van Os, Bestuur Platform Rebalancing Nederland
Irene heb ik leren kennen als grote animator en voorloopster voor het opleidingsprogramma Coachen als tweede beroep voor militairen en burgers van het Ministerie van Defensie. Ze heeft zich in zeer korte tijd ingeleefd in de specifieke wereld van (leidinggevenden bij) defensie en wist snel door te dringen tot de kern waar het om draait: een kwetsbare opstelling als leidinggevende, die de groei van de aan hun leiding toevertrouwde medewerkers actief stimuleert. Zij werd als vanzelfsprekend geaccepteerd als deskundige en als gelijkwaardige gesprekspartner, waarbij zij er niet voor schroomde ook haar eigen kwetsbare kant te laten zien als onderdeel van het proces. Irene is in staat snel rapport te maken en zich in te leven in de persoonlijke omstandigheden, kwaliteiten, belemmeringen en kansen van haar gesprekspartners/gecoachten.
Carel Banse, voormalig Hoofd Bureau Leiderschap, Ministerie van Defensie
